年次有給休暇の適切な管理と付与のルール
当事務所のホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。今回は、会社にとっても社員にとっても重要なテーマである「年次有給休暇」について詳しくご説明します。
年次有給休暇とは
年次有給休暇（通称：年休・有休）は、社員が心身の疲労を回復し、リフレッシュするための大切な制度です。年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められた社員の権利であり、会社はこれを適切に理解し、運用することで社員の健康とワーク・ライフ・バランスを支援する役割を果たします。
年次有給休暇の本質的な意義は、社員の心と体の健康を守り、ワーク・ライフ・バランスを実現することにあります。
年次有給休暇は、単に「休む権利」というだけでなく、社員の働く意欲や生産性の向上にもつながる重要な制度です。会社と社員の双方にとってメリットのある制度を適切に運用するためのポイントを解説します。
年次有給休暇の付与条件
年次有給休暇が発生するためには、下記の条件を満たす必要があります。
- 雇入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること
- 全所定労働日の8割以上を出勤していること
この条件を満たすと、社員は法律上当然に年次有給休暇を取得する権利が発生します。これは最高裁判決（白石営林署事件）でも確認されているとおり、社員からの請求を待たずとも発生する権利です。
また、出勤率の計算には、以下の期間は出勤したものとみなされます。
- 業務上の病気やケガで休業した期間
- 産前産後の休業期間
- 育児休業・介護休業の期間
パートタイマーや契約社員など、正社員ではない方にも一定の条件を満たせば年次有給休暇は付与されます。所定労働日数に応じて付与日数も定められています。
年次有給休暇の日数
１．一般の社員の場合
初めて年次有給休暇が発生する場合（勤続6ヶ月時点）は10日です。その後、勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。
| 継続勤務年数 | 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
２．パートタイム社員などの場合
週の所定労働日数や年間の所定労働日数に応じて、付与される日数が異なります。これを「比例付与」と呼びます。
| 週所定労働日数 | 年間所定労働日数 | 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 4日 | 169日～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
例えば、週4日勤務の社員が6ヶ月継続勤務し、出勤率が8割以上であれば、7日の年次有給休暇が付与されます。
年次有給休暇は、発生日から2年間有効です。この期間内に使用しないと権利が消滅してしまいますので、計画的な取得が大切です。
年5日の取得義務化
2019年4月より、年次有給休暇が年10日以上付与される社員に対して、会社は年5日の年次有給休暇を確実に取得させることが義務付けられています。
時季指定の方法
- 会社は、社員の意見を聴取する必要があります
- できる限り社員の希望に沿うよう努める義務があります
- 時季を指定する場合は、社員にその旨を伝える必要があります
なお、社員自身が年次有給休暇を5日以上取得した場合や、計画年休で5日以上設定されている場合は、改めて会社が時季指定をする必要はありません。
この義務に違反した場合、会社は30万円以下の罰金に処せられる可能性がありますので、確実な管理が求められます。
時間単位年休とは
2010年の法改正により、年次有給休暇を時間単位で取得できる制度（時間単位年休）が導入されました。この制度を導入するには、労使協定の締結が必要です。
時間単位年休のポイント
- 年5日を限度として時間単位での取得が可能
- 労使協定で対象となる社員の範囲を定める必要がある
- 1日の年次有給休暇を何時間とするかを定める必要がある（1日の所定労働時間を下回らない時間数）
時間単位年休は、通院や子どもの学校行事など、短時間の休暇が必要な場合に便利です。政府の規制改革実施計画（令和4年6月閣議決定）では、年5日以上の時間単位年休の取得についても検討が進められています。
年次有給休暇の管理方法
会社は年次有給休暇を適切に管理するために、「年次有給休暇管理簿」を作成・保存する義務があります。
年次有給休暇管理簿に記載すべき事項
- 社員ごとの年次有給休暇の時季（取得日）
- 日数
- 基準日
この管理簿は、年次有給休暇を与えた期間中及びその後5年間（当分の間、３年間）保存しなければなりません。
最近では、勤怠管理システムを導入して効率的に管理している会社も増えています。システム導入の際は、年次有給休暇の管理機能が充実しているかどうかもチェックポイントになります。
年次有給休暇の取得率向上のために
政府は令和10年（2028年）までに年次有給休暇の取得率を70％以上にする目標を掲げています。しかし、令和４年の取得率は62％程度にとどまっています。
取得率向上のための具体的な取り組み
- 年間の取得計画を作成する 年度初めに、社員ごとに年次有給休暇の取得計画を作成します。これにより計画的な業務遂行と休暇取得が可能になります。
- 計画年休制度を導入する 労使協定を締結し、年次有給休暇の一部を計画的に付与する制度を導入します。年間の休業日や繁忙期を考慮して設定するとよいでしょう。
- 取得しやすい職場風土づくり 経営者や管理職が率先して年次有給休暇を取得することで、社員も取得しやすい雰囲気をつくります。
- 業務の属人化を防ぐ 複数の社員が同じ業務を担当できるよう、マニュアル作成や業務の見える化を進めます。
- 余裕を持った人員配置 年次有給休暇の取得を見込んだ人員配置を行い、特定の社員に負担がかからないようにします。
年次有給休暇の取得率向上は、社員の健康維持や働きがいの向上だけでなく、会社の生産性向上やリスク管理の観点からも重要です。
まとめ：信頼と対話で進める年次有給休暇の管理
年次有給休暇は、法律で定められた社員の権利であると同時に、会社の義務でもあります。しかし、単に法律を守るという観点だけでなく、会社と社員の「信頼と対話」を大切にした運用が重要です。
社員がためらいなく年次有給休暇を取得できる職場環境づくりは、社員の満足度向上や優秀な人材の確保・定着にもつながります。また、計画的な年次有給休暇の取得は、業務の効率化や生産性向上にも寄与します。
当事務所では、年次有給休暇の管理や取得率向上のための具体的なアドバイスも行っています。就業規則の見直しや労使協定の締結、計画年休制度の導入など、お気軽にご相談ください。
私たちは、会社と社員の間の「信頼と対話の架け橋」となり、双方にとってメリットのある年次有給休暇制度の運用をサポートします。法令遵守はもちろんのこと、よりよい職場環境づくりのお手伝いをさせていただきます。
年次有給休暇の適切な管理と運用は、会社の成長と社員の幸せの両立につながります。
まずは現状の課題を整理し、一歩ずつ改善していきましょう。当事務所がしっかりとサポートいたします。
