育児介護休業法改正と企業の義務

当事務所のホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。今回は2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正内容についてご紹介します。この改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるよう環境を整備するためのものです。会社としてどのような対応が必要になるのか、主なポイントをわかりやすく解説します。

改正の主なポイント

1. 子の看護休暇の見直し

改正内容（2025年4月1日施行）

• 対象となる子の範囲拡大：小学校就学前の子 ⇒ 小学校3年生修了までの子
• 取得事由の拡大：従来の「①病気・けが」「②予防接種・健康診断」に加え、「③感染症に伴う学級閉鎖等」「④入園（入学）式、卒園式」が追加
• 名称変更：「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ
• 継続雇用期間6か月未満の社員を除外できる規定の廃止：週の所定労働日数が2日以下の社員のみ除外可能に

なお、取得可能日数は変更なく、1年間に5日（子が2人以上の場合は10日）です。

2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

改正内容（2025年4月1日施行）

請求可能となる社員の範囲拡大：3歳未満の子を養育する社員 ⇒小学校就学前の子を養育する社員

3. 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加

改正内容（2025年4月1日施行）

3歳未満の子を養育する社員に対する短時間勤務制度の代替措置として、従来の「①育児休業に関する制度に準ずる措置」「②始業時刻の変更等」に加え、「③テレワーク」が追加されます。

※短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務がある場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることができます。

4. 育児のためのテレワーク導入（努力義務）

改正内容（2025年4月1日施行）

3歳未満の子を養育する社員がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、会社の努力義務となります。

5. 育児休業取得状況の公表義務適用拡大

改正内容（2025年4月1日施行）

公表義務の対象となる企業の拡大：従業員数1,000人超の企業 ⇒ 従業員数300人超の企業

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。

6. 介護休暇を取得できる社員の要件緩和

改正内容（2025年4月1日施行）

継続雇用期間6か月未満の社員を除外できる規定が廃止され、週の所定労働日数が2日以下の社員のみ除外可能となります。

7. 介護離職防止のための雇用環境整備

改正内容（2025年4月1日施行）

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、会社は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の社員の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の社員へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

複数の措置を講じることが望ましいとされています。

8. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

改正内容（2025年4月1日施行）

(1) 介護に直面した旨の申出をした社員に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした社員に対して、会社は以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向確認を、個別に行う必要があります。

周知事項：

• 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
• 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
• 介護休業給付金に関すること

周知・意向確認の方法： 面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか（FAXと電子メール等は社員が希望した場合のみ）

(2) 介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供

社員が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、会社は介護休業制度等に関する情報提供を行う必要があります。

情報提供期間： 社員が40歳に達する日の属する年度（1年間）、または社員が40歳に達する日の翌日から1年間のいずれか

情報提供事項：

• 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
• 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
• 介護休業給付金に関すること

情報提供の方法： 面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

9. 介護のためのテレワーク導入（努力義務）

改正内容（2025年4月1日施行）

要介護状態の対象家族を介護する社員がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、会社の努力義務となります。

10. 柔軟な働き方を実現するための措置等

改正内容（2025年10月1日施行）

(1) 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

会社は、3歳から小学校就学前の子を養育する社員に関して、以下5つの選択して講ずべき措置の中から、2つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。社員は、会社が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。

選択して講ずべき措置：

1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤の制度）
2. テレワーク等（10日以上/月）
3. 保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配および費用負担など）
4. 養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
5. 短時間勤務制度

※テレワーク等と養育両立支援休暇は、原則時間単位で取得可能とする必要があります。

会社が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

(2) 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

3歳未満の子を養育する社員に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、会社は柔軟な働き方を実現するための措置として選択した制度に関する周知と制度利用の意向の確認を、個別に行う必要があります。

周知時期： 社員の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）

周知事項：

• 会社が(1)で選択した対象措置（2つ以上）の内容
• 対象措置の申出先（例：人事部など）
• 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

周知の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

11. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

改正内容（2025年10月1日施行）

(1) 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取

会社は、社員が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、社員の子が3歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項について、社員の意向を個別に聴取する必要があります。

意向聴取の時期：

• 社員が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
• 社員の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間

聴取内容：

• 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
• 勤務地（就業の場所）
• 両立支援制度等の利用期間
• 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

聴取の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

(2) 聴取した社員の意向についての配慮

会社は、聴取した社員の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮する必要があります。

具体的な配慮の例：

• 勤務時間帯、勤務地にかかる配置
• 両立支援制度等の利用期間等の見直し
• 業務量の調整
• 労働条件の見直し 等

会社として準備すべきこと

改正育児・介護休業法への対応として、会社が準備すべきことは以下の通りです。

1. 就業規則等の見直し
   • 子の看護等休暇に関する規定
   • 所定外労働の制限に関する規定
   • 短時間勤務制度に関する規定
   • 育児休業取得状況の公表に関する規定（従業員300人超の企業）
   • 介護休暇に関する規定
   • 柔軟な働き方を実現するための措置に関する規定
2. 社内制度の整備
   • 介護離職防止のための雇用環境整備
   • テレワーク制度の導入検討
   • 柔軟な働き方を実現するための措置の検討と選択
3. 社内周知体制の整備
   • 介護に直面した社員への個別周知・意向確認の仕組み
   • 40歳の社員への情報提供の仕組み
   • 3歳未満の子を育てる社員への柔軟な働き方の措置に関する個別周知・意向確認の仕組み
   • 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取の仕組み

まとめ

今回の育児・介護休業法の改正は、社員の仕事と育児・介護の両立支援をさらに強化するものです。子の看護休暇の対象拡大や取得事由の追加、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化など、社員のライフステージに応じた働き方を支援する内容となっています。

会社としては、就業規則等の見直しや社内制度の整備、社内周知体制の構築など、計画的な準備が必要です。改正内容を正しく理解し、適切に対応することで、社員が安心して働き続けられる職場環境を整えましょう。

当事務所では、育児・介護休業法の改正に伴う就業規則の見直しや社内制度の整備など、各種サポートを行っております。お困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。