３６協定とは？違反するとどうなるの？
当事務所のホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。今回は、企業経営に欠かせない「36協定」について、わかりやすく解説します。
36協定の基本を知ろう
36協定（サブロク協定）という言葉を聞いたことがありますか？名前は知っていても、具体的な内容や重要性についてはよくわからないという方も多いのではないでしょうか。
36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれ、労働基準法第36条に基づく協定のことです。会社が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて社員に残業させたり、法定休日に働かせたりする場合に、あらかじめ労使間で締結し、労働基準監督署に届け出なければならない協定です。
「信頼と対話の架け橋」を大切にする当事務所では、36協定を単なる法的手続きとしてではなく、会社と社員の信頼関係を築く重要なコミュニケーションの機会と考えています。
なぜ36協定が必要なの？
労働基準法では、社員を守るために労働時間の上限が定められています。
- 1日の労働時間：8時間
- 1週間の労働時間：40時間
ただし、業務の都合で残業や休日出勤が必要になることは、実務上よくあることです。そこで労働基準法第36条は、労使が合意した場合に限り、この上限を超えて働かせることを認めています。このとき必要になるのが36協定なのです。
重要なのは、36協定は会社が一方的に決めるものではなく、社員の代表と話し合って結ぶ「協定」だということです。社員の健康と会社の業務遂行の両方を考慮した「対話」の結果が形になったものと言えます。
36協定に含めるべき内容
36協定には、以下の項目を記載します。
- 時間外・休日労働を行う必要がある具体的な理由
- 時間外労働をさせる業務の種類
- 時間外・休日労働をさせる社員の数や範囲
- 対象期間（1年間が基本）
- 延長することができる時間数
- 法定休日労働の日数、始業・終業時刻
- 有効期間
特に「延長することができる時間数」については、2019年4月から働き方改革関連法により、厳格な上限規制が設けられました。
時間外労働の上限規制とは？
2019年4月から、36協定で定める時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間となりました。特別条項付き36協定の場合には臨時的な特別の事情がある場合に限りこれを超えることが可能です。ただし、以下の条件を守らなければなりません。
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月100時間未満（休日労働を含む）
- 月45時間を超えられるのは年6回まで
これらの上限を超える36協定は無効となり、そのような協定に基づいて社員に残業させると法違反になります。
36協定の締結手続き
36協定を締結するには、会社側と社員側の代表者が合意し、署名・押印する必要があります。ここで重要なのが「社員側の代表者」の選び方です。
社員側の代表者は、以下の条件を満たす必要があります。
- 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合
- そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者
特に2の場合、社員の過半数を代表する者を民主的な手続きで選出することが大切です。管理監督者（部長など）を代表者に選ぶことはできません。
36協定の有効期間と更新
36協定の有効期間は、最長で1年間です。毎年更新する必要があります。有効期間が切れた後も残業させると、労働基準法違反となります。
多くの会社は、4月1日から翌年3月31日までの1年間を対象期間としていますが、会社の事業年度などに合わせて対象期間を設定することもできます。
36協定を締結・届出していない場合の罰則
36協定を締結せずに法定労働時間を超えて社員に残業させたり、法定休日に働かせたりすると、以下のような罰則があります。
- 労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（両方が併科される場合もあります）
- 労働基準監督署による是正勧告
- 是正されない場合は、書類送検や企業名の公表
さらに、残業代の不払いがあれば、未払い賃金を支払う義務が生じます。場合によっては、悪質と判断されれば付加金（未払い賃金と同額）を支払わなければならないケースもあります。
36協定違反の具体例
実際にどのような場合に36協定違反となるのか、いくつか例を挙げてみましょう。
- 36協定を締結・届出せずに残業させた場合
- 36協定で定めた時間を超えて残業させた場合
- 36協定で定めた対象業務以外の業務で残業させた場合
- 36協定の有効期間が切れているのに残業させた場合
- 社員代表の選出が不適切だった場合（管理監督者を一方的に選出するなど）
36協定を適切に運用するためのポイント
36協定を法的に問題なく運用するためのポイントをいくつか紹介します。
- 対話を大切にする：社員の意見を聞きながら、無理のない労働時間を設定しましょう。
- 計画的な業務運営：特定の社員や部署に業務が集中しないよう、計画的に業務を配分しましょう。
- 労働時間の適切な管理：タイムカードやICカード、PCのログなどで正確な労働時間を把握しましょう。
- 定期的な見直し：実際の残業状況を踏まえて、必要に応じて36協定の内容を見直しましょう。
- 特別条項の適切な運用：特別条項（臨時的な特別の事情がある場合に限り、時間外労働の上限を延長できる条項）を安易に適用しないようにしましょう。
36協定と「働き方改革」
2019年4月から施行された働き方改革関連法により、36協定の締結・運用はより厳格になりました。特に以下の点に注意が必要です。
- 時間外労働の上限規制（前述の通り）
- 割増賃金率の引き上げ（月60時間超の時間外労働については、50%以上の割増賃金の支払いが必要）
- 年次有給休暇の確実な取得（年10日以上の年休が付与される社員については、年5日の取得を会社が確実に行わせる義務）
これらの改革は、社員の健康確保と働きやすい職場環境の実現を目指すものです。36協定も、この目的に沿って適切に運用することが求められています。
当事務所でのサポート内容
当事務所では、36協定の締結・届出に関する以下のサポートを行っています。
- 36協定の作成・届出代行
- 社員代表の適切な選出方法のアドバイス
- 労働時間管理の仕組みづくり
- 残業時間の削減に向けた業務改善の提案
- 法改正への対応アドバイス
私たちは、「信頼と対話の架け橋」という理念のもと、会社と社員の双方にとって最適な働き方を実現するためのサポートを行っています。36協定は単なる法的手続きではなく、より良い職場環境を築くためのツールだと考えています。
まとめ：36協定は会社と社員の信頼関係の証
36協定は、会社が法定労働時間を超えて社員に残業させるために必要な手続きですが、その本質は「会社と社員の信頼関係」にあります。
適切な36協定の締結・運用は、以下のような効果をもたらします。
- 社員の健康確保と過重労働の防止
- 計画的な業務運営による生産性の向上
- 労使の信頼関係の構築
- 労働基準法違反によるリスクの回避
36協定について不明点や相談事項がある場合は、お気軽に当事務所にご連絡ください。会社と社員の架け橋となり、より良い労使関係の構築をサポートいたします。
