ハラスメント対策の義務化と企業がとるべき対応
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最近、職場でのハラスメント問題が社会的に大きく注目されています。2020年6月に改正労働施策総合推進法が施行され、大企業においてパワーハラスメント防止対策が義務化されました。さらに、中小企業については2022年4月から同様の義務が適用されています。本記事では、ハラスメント対策の法的義務と、会社がとるべき具体的な対応について解説します。
ハラスメント対策はなぜ必要なのか？
職場でのハラスメントは、社員の心身の健康を損なうだけでなく、職場の雰囲気を悪化させ、会社全体の生産性低下や人材流出などの深刻な問題を引き起こします。さらに、ハラスメントが原因で訴訟になれば、高額な賠償金の支払いや会社の評判の低下など、経営に大きな打撃を与えることもあります。
法律で定められたハラスメント対策は、社員を守るだけでなく、会社自身を守るための重要な取り組みなのです。
法律で定められたハラスメントの種類
現在、法律で防止対策が義務化されているハラスメントには主に3種類あります。
- パワーハラスメント（パワハラ）：職場での優位な立場を利用した、業務上必要な範囲を超えた言動により、社員の働く環境を悪化させること
- セクシュアルハラスメント（セクハラ）：職場での性的な言動により、社員が不利益を受けたり、働く環境が悪化すること
- マタニティ・ハラスメント（マタハラ）：妊娠・出産した女性社員や、育児休業を取得した社員に対する嫌がらせにより、働く環境が悪化すること
パワハラとは何か？その3つの要素
パワハラは以下の3つの要素を全て満たす場合に該当します。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 上司から部下への言動
- 特定の知識や経験を持つ同僚からの言動
- 複数の同僚からの集団での言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 社会通念に照らして業務上必要性がない
- 業務の目的を達成する手段として不適切
- 社員の働く環境が悪化する
- 身体的・精神的な苦痛を受ける
- 能力を発揮できない状態になる
⇒ ただし、適正な業務指導はパワハラに該当しません。
会社が行うべきハラスメント対策
法律では、会社に対して具体的な防止措置を義務付けています。主な対策は以下の通りです。
1. 会社の方針の明確化と周知・啓発
ハラスメントは許さないという会社の方針を明確にし、社員に周知することが必要です。
- 就業規則にハラスメント禁止を明記する
- ハラスメント防止の社内規程を作成する
- 社内研修や啓発活動を実施する
- 社内報やイントラネットで定期的に啓発する
2. 相談窓口の設置
社員がハラスメントについて相談できる窓口を設けることが必要です。
- 人事部や総務部などに相談窓口を設置する
- 複数の相談窓口（匿名、男女別、部署別など）を設ける
- 外部の相談窓口（専門家や外部機関）を活用する
- 相談窓口の存在を社員に周知する
3. 問題が発生した際の対応手順の整備
ハラスメントの相談があった場合の対応手順をあらかじめ決めておくことが重要です。
- 事実関係を迅速かつ正確に確認する方法を決める
- 被害者への配慮措置（部署変更、休暇付与など）を検討する
- 加害者への措置（指導、処分など）の基準を明確にする
- 再発防止策を講じる仕組みを整える
4. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者や関係者のプライバシーを守り、相談したことを理由とした不利益な取扱いをしないことを保証する必要があります。
- 相談内容の秘密保持を徹底する
- 個人情報の取扱いルールを明確にする
- 相談者への不利益取扱い禁止を社内に周知する
- 報復行為に対する罰則を設ける
ハラスメント対策のポイント
「信頼と対話の架け橋」を築くハラスメント対策
当事務所の理念である「信頼と対話の架け橋」の観点から見ると、ハラスメント対策は単なる法的義務を果たすだけでなく、職場の信頼関係を構築し、健全な対話を促進するための取り組みでもあります。
1. 予防的アプローチの重視
問題が発生してからの対応だけでなく、予防的な取り組みが重要です。
- 定期的なハラスメント研修の実施
- 管理職への特別研修の実施
- 職場環境の定期的なチェック（アンケート調査など）
- コミュニケーション活性化のための取り組み
2. 相談しやすい環境づくり
社員が安心して相談できる環境を整えることが大切です。
- 複数の相談窓口の設置（直属の上司以外にも相談できる体制）
- 相談担当者のスキルアップ
- 匿名での相談受付システムの導入
- 相談プロセスの透明化
3. 公平・中立な調査と対応
ハラスメントの申し出があった場合、公平・中立な立場で調査し対応することが重要です。
- 調査委員会の設置（複数の視点から事実確認）
- 被害者と加害者の両方から十分な聞き取り
- 第三者（専門家など）の助言を得る
- 調査結果に基づく適切な措置
4. 継続的な改善と見直し
ハラスメント対策は一度実施して終わりではなく、継続的に改善していくことが必要です。
- 定期的な社内アンケートの実施
- 相談事例の分析（個人情報に配慮した上で）
- 社内規程や対応手順の見直し
- 新たな課題への対応策の検討
よくあるハラスメント事例と防止のポイント
1. パワハラの事例
- 社員の人格を否定するような発言をする
- 必要以上に長時間、大声で叱責する
- 特定の社員だけに過酷な仕事を与える
- 仕事を与えない、簡単すぎる仕事だけを与える
- 私生活に過度に立ち入る
防止のポイント：
- 指導と叱責の違いを理解する
- 感情的にならない、冷静に対応する
- 適切な業務分担を心がける
- プライバシーを尊重する
2. セクハラの事例
- 性的な冗談やからかい
- 不必要な身体的接触
- 性的な噂を流す
- 食事やデートへの執拗な誘い
- 性的な内容の画像を見せる
防止のポイント：
- 性的な話題は職場では避ける
- 身体的距離を適切に保つ
- 相手の拒否の意思表示を尊重する
- プライベートと仕事を明確に区別する
3. マタハラ等の事例
- 妊娠・出産を理由に降格や契約更新拒否
- 育児休業の取得を妨げる言動
- 妊娠中の体調不良に対する心ない発言
- 「男性なのに育休を取るのか」といった発言
防止のポイント：
- 法律で保障された権利であることを理解する
- 妊娠・出産・育児に関する制度を周知する
- 代替要員の確保など業務体制を整える
- 復帰後のサポート体制を整える
まとめ：ハラスメント対策で健全な職場づくりを
ハラスメント対策は、法的義務を果たすだけでなく、社員が安心して働ける環境づくりのために重要な取り組みです。「信頼と対話の架け橋」を築くことで、社員一人ひとりが能力を発揮し、会社全体の成長につながります。
ハラスメントのない職場は、社員の満足度を高め、離職率を下げ、生産性を向上させる効果があります。
当事務所では、ハラスメント防止規程の作成や研修の実施、相談窓口の設置など、会社のハラスメント対策をサポートしています。お気軽にご相談ください。
