特別条項付き３６協定とは？

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会社経営において、業務の繁忙期や納期に間に合わせるために残業が必要になることがあります。しかし、労働基準法では労働時間に制限が設けられており、それを超えて社員に働いてもらうには「３６協定」の締結が必要です。さらに、特別な場合には「特別条項付き３６協定」という仕組みがあります。
今回は、この「特別条項付き３６協定」について、会社と社員双方の立場を尊重しながら、わかりやすく解説します。当事務所は「信頼と対話の架け橋」を理念に掲げ、会社と社員の良好な関係構築をサポートしています。

３６協定の基本

３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定」と呼ばれるもので、労働基準法第36条に基づいて締結される協定です。この協定により、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働や、法定休日における労働を行わせることができるようになります。

３６協定を締結していない会社では、原則として時間外労働や休日労働をさせることができません。

３６協定を締結するためには、会社側と社員の過半数代表者（労働組合がある場合はその労働組合）との間で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

通常の３６協定の限度時間

通常の３６協定においては、時間外労働の上限が定められています。
2019年4月の働き方改革関連法施行により、以下の上限規制が設けられました。

1. 時間外労働：月45時間、年360時間以内
2. 休日労働：月に何日と決められていませんが、上記の時間外労働と合わせて上限を守る必要があります

しかし、業務の繁忙期などでは、この上限では対応できないケースもあります。そこで登場するのが「特別条項付き３６協定」です。

特別条項付き３６協定とは

特別条項付き３６協定とは、臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、３６協定で定められた時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を一時的に超えて労働させることを認める協定です。

特別条項を利用できるのは、予測できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。

通常の業務の繁忙は『特別な事情』に該当せず、予測できない業務量の急増や緊急対応などが『特別な事情』として認められます。

特別条項付き３６協定の上限

特別条項付き３６協定を結んでも、無制限に残業させることはできません。2019年4月施行の働き方改革関連法により、以下の上限が設けられました。

1. 時間外労働：年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計：複数月平均80時間以内（2〜6ヶ月の平均）
4. 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6回まで

これらの上限を超える３６協定は無効となります。

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

特別条項付き３６協定の締結方法

特別条項付き３６協定を締結するためには、通常の３６協定の内容に加えて、以下の事項を定める必要があります。

1. 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合の事由
2. 限度時間を超えて労働させる場合の時間数（上限）
3. 限度時間を超える労働に係る割増賃金率
4. 限度時間を超えて労働させる場合の手続き
5. 限度時間を超えて労働させる労働者の健康及び福祉を確保するための措置

特に重要なのは「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合の事由」で、具体的に記載することが求められます。

例えば、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加により完了しなければならない業務」「機械のトラブルへの対応」「納期のひっ迫」などが該当します。

割増賃金率について

特別条項付き３６協定では、限度時間を超える時間外労働に対して、通常の割増賃金率よりも高い率を定める必要があります。法定の割増賃金率は以下の通りです。

• 時間外労働（法定労働時間超）：25%以上
• 時間外労働（月60時間超の部分）：50%以上 ⇒ 2023年4月から中小企業にも適用
• 法定休日労働：35%以上
• 深夜労働（22時〜5時）：25%以上

特別条項の場合、限度時間を超える部分については、通常の時間外労働の割増率（25%）を超える率を定めるよう努めなければなりません。例えば、「限度時間を超える時間外労働については30%の割増賃金を支払う」などと定めます。

特別条項付き３６協定の実際の運用

特別条項付き３６協定を締結した場合でも、実際の運用では以下の点に注意が必要です。

1. 特別条項はあくまでも「特別な場合」に使用するものであり、恒常的に限度時間を超えて労働させることは認められません。
2. 特別条項を適用する際には、協定で定めた手続きを必ず踏む必要があります（例：労使の協議など）。
3. 社員の健康確保措置を確実に実施することが重要です。

会社は社員の健康に配慮する義務があります。長時間労働による健康障害を防止するための措置を講じましょう。

健康確保措置の例としては、以下のようなものがあります。

• 医師による面接指導
• 代償休日・特別休暇の付与
• 健康診断の実施
• 連続休暇の取得促進
• 心とからだの相談窓口の設置
• 配置転換
• 適切な労働時間管理

社員の同意について

３６協定は会社と労働組合または社員の過半数代表者との間で締結するものであり、個々の社員の同意は不要です。ただし、実際に時間外・休日労働を命じる際には、原則として社員個々人への説明と同意が必要です。
会社は社員に対して、一方的に時間外・休日労働を命じることはできません。社員の同意を得るようにしましょう。

罰則について

３６協定を締結せずに、または協定の範囲を超えて時間外・休日労働をさせた場合、労働基準法違反となり、以下の罰則が科される可能性があります。

• 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）

さらに、違反が発覚した場合には労働基準監督署から是正勧告や指導が行われる可能性があります。

まとめ：特別条項付き３６協定のポイント

特別条項付き３６協定について、ポイントをまとめます。

1. 特別条項付き３６協定は、通常の３６協定の限度時間（月45時間、年360時間）を超えて時間外労働をさせる必要がある「特別な事情」がある場合に締結するものです。
2. 特別条項を適用しても、年720時間、複数月平均80時間、月100時間未満といった上限があります。
3. 特別条項を適用する場合は、通常より高い割増賃金率を定める必要があります。
4. 社員の健康確保措置を講じることが重要です。
5. 特別条項はあくまでも「特別な場合」の対応であり、恒常的な長時間労働の正当化にはなりません。

会社と社員が互いを尊重し、対話を通じて働き方を改善していくことが大切です。

当事務所では、３６協定の締結・届出サポートや、労働時間管理の適正化、働き方改革への対応など、会社と社員の関係づくりをサポートしています。「信頼と対話の架け橋」となれるよう、誠意をもって対応いたします。