解雇トラブルを未然に防ぐための実務対応策
当事務所のホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。社会保険労務士法人「信頼と対話の架け橋」では、会社と社員の円滑な関係構築を支援しております。
解雇トラブルの現状と背景
昨今、解雇をめぐるトラブルが増加傾向にあります。厚生労働省の統計によれば、「解雇」に関する相談は個別労働紛争解決制度における相談件数のうち約25%を占めており、主要な相談内容の一つとなっています。 出典：厚生労働省「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
解雇問題は会社にとって大きな経営リスクとなります。
解雇が無効となった場合、会社は解雇期間中の未払賃金を支払わなければならないだけでなく、社員との信頼関係が大きく損なわれ、職場環境の悪化や風評被害などの二次的な問題も発生します。
解雇の法的要件を理解する
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。
この「解雇権濫用法理」に基づき、会社が解雇を行う際には以下の要件を満たす必要があります。
- 客観的に合理的な理由があること
- 社会通念上相当であると認められること
また、労働基準法第20条では、解雇の30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが義務付けられています。
解雇トラブルを防ぐための5つの実務対応策
1. 採用段階からの適切な対応
解雇トラブルの予防は採用段階から始まります。会社と社員のミスマッチを防ぐため、以下の点に注意しましょう。
- 求人情報に業務内容や求める人材像を明確に記載する
- 面接時に会社の方針や価値観を伝える
- 入社前に職場見学や業務体験の機会を設ける
- 試用期間を設定し、適性を見極める期間を確保する
採用時のミスマッチを減らすことが、将来の解雇リスク低減につながります。
2. 就業規則の整備と周知
就業規則は労使間のルールブックです。解雇事由を明確に規定しておくことで、後のトラブルを防止できます。
- 懲戒解雇、普通解雇の事由を具体的に記載する
- 就業規則を社員が常時閲覧できる状態にしておく
- 入社時のオリエンテーションで重要なルールを説明する
- 定期的に就業規則の内容を見直し、必要に応じて改定する
労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の労働者を雇用する事業場では、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出が義務付けられています。しかし、小規模事業所でも就業規則を作成することで労使関係の安定に寄与します。
3. 人事評価制度の確立と適切な運用
公正な人事評価制度は、解雇の合理性を裏付ける重要な要素となります。
- 評価基準を明確化し、社員に開示する
- 定期的な面談を通じて目標設定と進捗確認を行う
- 評価結果をフィードバックし、改善点を伝える
- 評価記録を適切に保存する
公正かつ透明性のある評価制度は「対話の架け橋」となります。
4. 段階的な指導・改善のプロセス構築
能力不足や勤務態度の問題を理由に解雇を検討する場合、突然の解雇ではなく段階的な指導プロセスを踏むことが重要です。
- 口頭での注意・指導
- 書面による警告（改善すべき点と期限を明記）
- 配置転換や教育訓練の機会提供
- 最終警告（改善がない場合の処分を明示）
- 解雇の検討
各段階での指導内容や社員の反応を記録として残しておくことで、解雇の合理性を示す証拠となります。
5. 解雇を検討する際のチェックリスト
解雇を検討する場合は、以下の点を確認しましょう。
- 就業規則に定める解雇事由に該当するか
- 改善の機会を十分に与えたか
- 同様のケースで一貫した対応をしているか
- 解雇以外の選択肢（配置転換、降格など）を検討したか
- 適切な手順（解雇予告、解雇理由の説明）を踏んでいるか
解雇は最終手段であるという認識を持ち、慎重に判断することが重要です。
解雇が無効となりやすいケース
以下のようなケースでは、解雇が無効と判断されるリスクが高まります。
- 法律で禁止されている解雇
- 産前産後休業中及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
- 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
- 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）
- 労働組合活動を理由とする解雇（労働組合法第7条）
- 育児・介護休業の申出や取得を理由とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条）
- 手続き上の問題がある解雇
- 解雇予告や解雇予告手当の不足
- 解雇理由の不明示
- 就業規則に定めのない事由による解雇
- 合理性を欠く解雇
- 一時的なミスや軽微な問題を理由とする解雇
- 改善の機会を与えずに行う解雇
- 他の社員と比較して不公平な扱い
解雇に代わる選択肢
解雇以外にも、会社と社員の関係を見直す方法はあります。
- 配置転換
現在の職務に適性がない場合、別の部署や職種への異動を検討する - 降格・降給
能力や成果に見合った処遇に変更する（ただし、労働条件の不利益変更を行う場合には、労働契約法第8条および判例上の要件に従い、合理的理由の有無と労働者への十分な説明・合意形成が求められます） - 教育訓練の実施
スキルアップのための研修や指導を行う - 退職勧奨
合意による退職を促す（ただし、強要や過度の圧力は違法となる可能性あり） - 希望退職の募集
会社全体での人員削減や経営合理化を目的として、一定の条件下で希望者を募る制度。対象者への説明・募集要項の整備・募集期間の設定など、適切な運用が必要です
会社と社員の対話を通じた合意形成が、最も望ましい解決策です。
解雇が避けられない場合の対応
やむを得ず解雇を行う場合は、以下の点に注意しましょう。
- 解雇理由の明確化
- 客観的事実に基づいた理由を準備する
- 具体的な証拠や記録を整理する
- 適切な手続きの履行
- 少なくとも30日前に解雇予告を行う（または解雇予告手当を支払う）
- 社員が請求した場合は解雇理由証明書を交付する（労働基準法第22条）
- 丁寧な説明と対応
- 面談の場を設け、解雇理由を誠実に説明する
- 質問や意見に真摯に応答する
- 感情的にならず、冷静な対応を心がける
- 退職後の手続き案内
- 雇用保険・健康保険・厚生年金等の資格喪失手続き
- ハローワークでの離職票交付と失業給付申請の流れ
- PCや制服などの貸与物品・社員証の返却管理
まとめ：信頼と対話で解雇トラブルを防ぐ
解雇トラブルを未然に防ぐためには、日頃からの信頼関係構築と適切なコミュニケーションが不可欠です。問題が小さいうちに対話を通じて解決することで、大きなトラブルに発展するリスクを減らすことができます。
⇒ 採用時のミスマッチ防止 ⇒ 明確な就業規則の整備と周知 ⇒ 公正な人事評価制度の運用 ⇒ 段階的な指導・改善プロセスの実施 ⇒ 解雇以外の選択肢の検討
「信頼と対話の架け橋」の理念のもと、会社と社員が共に成長できる職場づくりを目指しましょう。
解雇は労使関係における最後の手段です。日頃からのコミュニケーションと適切な人事管理により、解雇に至る前に問題を解決することが理想的です。当事務所では、労務管理のプロフェッショナルとして、会社と社員の良好な関係構築をサポートいたします。
