試用期間における本採用拒否の注意点
当事務所のホームページをご覧いただき、誠にありがとうございます。今回は多くの企業様からご相談をいただく「試用期間における本採用拒否」について解説いたします。
試用期間とは何か
試用期間とは、労働契約の成立を前提としつつ、会社が労働者の適格性（能力・勤務態度など）を評価するために設けられた期間であり、あくまで「解約権留保付きの労働契約期間」です。この期間中、会社は社員が職場や業務に適しているかを判断し、不適格と判断した場合には本採用を拒否することができます。
しかし、試用期間中だからといって、会社が自由に本採用を拒否できるわけではありません。適切な理由と手続きが必要であり、不当な本採用拒否は労働紛争に発展するリスクがあります。
試用期間の法的位置づけ
試用期間中の社員も、労働契約が成立している点では本採用後の社員と同様に「正式な労働者」であり、労働基準法などの労働法規が全面的に適用されます。
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。本採用拒否も一種の解雇であるため、この規定が適用されます。
本採用拒否が認められる条件
本採用拒否が法的に認められるには、以下の条件を満たす必要があります。
- 採用時には知ることができなかった事実が判明したこと
- その事実が社員として適格性を欠くと判断するに足る重大なものであること
- 適正な評価方法と基準に基づいていること
- 手続きが適正であること
例えば、以下のようなケースでは本採用拒否が認められる可能性があります。
- 業務に必要な基本的スキルが著しく不足している
- 頻繁な無断欠勤や遅刻がある
- 上司や同僚との協調性に大きな問題がある
- 履歴書に重大な虚偽記載があった
一方、以下のような理由での本採用拒否は認められない可能性が高いです。
- 採用時に開示していた能力や経験と大きな乖離がない
- 業務に関係のない私生活上の事情
- 合理的な配慮で解決できる問題
- 労働組合への加入や妊娠などを理由とした差別的扱い
試用期間中に会社が行うべきこと
1. 明確な評価基準と方法の設定
試用期間の評価基準は具体的かつ客観的であるべきです。「協調性がない」「業務適性がない」といった抽象的・主観的な表現のみでは足りず、具体的な行動例や業務遂行能力に基づく定量的な評価が求められます。
2. 定期的なフィードバックの実施
試用期間中は社員に対して定期的なフィードバックを行い、改善すべき点を明確に伝えることが重要です。突然の本採用拒否は社員にとって不意打ちとなり、紛争の原因になりやすいです。
3. 適切な指導と改善機会の提供
問題点を指摘するだけでなく、改善のための指導や教育機会を提供することが望ましいです。会社が適切な支援を行わずに本採用拒否をすると、手続きの妥当性が問われる可能性があります。
4. 評価の記録
評価面談や指導内容、業務遂行状況などを、日付・内容・対応者の記録とともに文書・メール・日報等で客観的に残すことが重要です。本採用拒否の理由を説明できる客観的な証拠となります。
本採用拒否の手続き
1. 予告期間の確保
試用期間中の解雇であっても、14日を超えて継続勤務した場合は、解雇予告または予告手当の支払いが必要です（労働基準法第21条）。ただし、試用期間が14日以内の場合や、やむを得ない事由がある場合は例外もあります。
2. 明確な理由の説明
本採用拒否の理由は具体的かつ明確に説明する必要があります。抽象的な理由では、後に紛争になった際に不利になる可能性があります。
3. 書面による通知
本採用拒否の通知は、後々の証拠性の観点からも、必ず書面で行うことが望ましく、実務上はほぼ必須と考えられます。これにより、後々のトラブルを防止できます。
4. 退職手続きの適切な実施
社会保険の喪失手続き、雇用保険の離職証明書の発行、未払い賃金の精算など、退職に関する手続きを適切に行う必要があります。
本採用拒否に関する判例
最高裁判所は、三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）において、試用期間中の解約権留保の意義として「本採用前に労働者の適格性を判断するための留保期間」と位置づけました。
また、日本鋼管事件（最高裁昭和49年3月15日第二小法廷判決）では、「試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で会社に認められるが、それでも客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利濫用として無効になる」との判断が示されています。
これらの判例は、試用期間中であっても解雇（本採用拒否）は「通常の解雇に準じた厳格な審査対象である」との司法判断を示しており、企業の裁量が無制限でないことを明確にしています。
本採用拒否に関する最近のトレンド
近年の裁判例では、会社に対してより厳格な評価プロセスの透明性や公平性が求められる傾向にあります。単に「会社の主観的判断」だけでは本採用拒否の正当性を認めないケースが増えています。
試用期間設定時の注意点
1. 就業規則への明記
試用期間の有無、期間、評価基準、延長の可能性などを就業規則に明確に記載しておくことが重要です。
2. 労働条件通知書への記載
労働条件通知書にも試用期間について明記し、社員に事前に周知しておく必要があります。
3. 適切な期間設定
試用期間は一般的に3ヶ月程度が多いですが、職種や業務内容によって適切な期間は異なります。ただし、あまりに長い試用期間（例えば1年以上）は社会通念上相当でないと判断される可能性があります。
よくある質問
- 試用期間中は簡単に解雇できますか？
-
いいえ、試用期間中であっても、客観的かつ合理的な理由が必要です。通常の解雇よりはハードルが低いものの、無条件に解雇できるわけではありません。
- 試用期間を延長することはできますか？
-
就業規則等で試用期間の延長について規定があり、合理的な理由がある場合は可能です。ただし、延長の際は、就業規則等の規定に基づいて合理的な理由を説明し、可能な限り書面で同意を得ておくことが望ましいです。
- 試用期間中の社員にも有給休暇はありますか？
-
はい、試用期間中であっても、6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合は年次有給休暇が付与されます（労働基準法第39条）。
本採用拒否を防ぐためのポイント
1. 採用段階での丁寧な見極め
採用面接や適性検査を丁寧に行い、応募者の能力や人柄をしっかり見極めることで、試用期間中の問題発生リスクを減らせます。
2. 明確な期待値の設定
入社時に業務内容や期待される成果について具体的に説明し、社員が何を目指すべきかを明確にしておくことが重要です。
3. 十分な教育・研修の実施
新入社員が業務に適応できるよう、十分な教育・研修を行うことが重要です。適切なサポートなしに高いパフォーマンスを求めるのは合理的ではありません。
4. コミュニケーションの充実
定期的な面談やフィードバックを通じて、社員との信頼関係を構築することが大切です。問題が小さいうちに対話を通じて解決することで、本採用拒否という最終手段を避けられる可能性が高まります。
まとめ
試用期間中の本採用拒否は、会社にとって重要な権利ですが、適切な理由と手続きが伴わなければなりません。「信頼と対話の架け橋」という理念のもと、会社と社員がお互いを尊重し、建設的なコミュニケーションを図ることが、働きやすい職場環境を作るための第一歩です。
試用期間を単なる「解雇しやすい期間」と捉えるのではなく、社員の成長を支援し、会社との相性を双方が確認するための期間として活用することが、長期的な人材育成と組織の発展につながります。
適切な試用期間の設定と運用により、会社と社員の双方にとって納得のいく雇用関係を築いていきましょう。
